処遇改善加算は単純に考えましょう

処遇改善加算Ⅰ、Ⅱともに重要なのは・・・

処遇（職員の皆さん達の給与）が改善（給与アップ）されている事です。

では、具体的にどのように給与が改善されなければならないのか、説明します。

給与の支給方法、内容ともに各施設（法人）によって異なりますが、基本的な部分はどの施設（法人）も下記の内容だと思います。

〇　月給（基本給、諸手当）

〇　賞与（一時金）

本当、ザックリした内容ですが、単純な話、上記のいずれかに加算（給与アップ）してれば良いだけの事です。

で、ここで重要なのが、処遇改善加算Ⅰと処遇改善加算Ⅱをどのように給与へ反映させるか？ですが、一般論ですが・・・

〇　処遇改善加算Ⅰ：　毎月の基本給、手当てや、賞与へ反映

〇　処遇改善加算Ⅱ：　毎月の手当

となっています。ポイントは、処遇改善加算Ⅱが毎月の手当に限られている事。処遇改善加算Ⅱを賞与に反映させる事はできません。

また加算の規模は、処遇改善加算Ⅰ　＞　処遇改善加算Ⅱ　となっています。

私が園長として携わった園では、下記のように決めて支給しました。

処遇改善加算Ⅰ…　賞与（加算の規模が大きいため）

処遇改善加算Ⅱ…　手当（必ず手当に反映させなければなりません）

処遇改善加算Ⅰを毎月の手当や基本給に反映する事も可能ですが、あまりお勧めしません。その理由は、処遇改善加算自体が一定しないためです。

後日説明しますが、処遇改善加算Ⅰは毎年変動する可能性があります。（職員の経験年数等）よって、基本給や手当に反映すると、加算が減った年に基本給、手当てが減る可能性があって、職員の皆様の施設へのイメージが悪くなります。

しかし、賞与（ボーナス）は処遇改善加算があろうがなかろうが、施設の予算（業績等）により変動するのが当たり前。そのため処遇改善加算Ⅰは賞与へ…と、このような考えです。

また、申請書、実績報告書を作成する上でも計算が単純明快で楽なんですね。

なにはともあれ、結果、加算額がしかり職員の皆様に配分されれば良いだけの事なので、単純にした方が職員の皆様も「加算を受けた」という効果があるかと思います。